• 1、效果

  • 优秀的招聘官和面试官,对从业人员的专业技能、人生阅历、心理素质、评价工具等都有较高要求,企业一线
  • 招聘人员往往要求技能全面而非深度。 招聘流程中,关联方多、周期冗长、沟通繁琐,项目管理难度大,企业
  • 一线招聘人员是否具备较强的目标感、执行力、项目管理能力?

  • 2、效率

  • 基于成本考虑,企业对招聘部门不会按照“最高需求”配置资源和人才,因而对于紧急、批量、长期和高端的
  • 招聘工作,往往难以达成目标,或者达成目标的时间成本太高,无限增加企业机会成本。如何在“低配置”招
  • 聘团队的情况下完成高标准的招聘任务?

  • 3、匹配度

  • 人岗匹配度涉及到企业管理和人才价值评估等方面的专业技能,需要专业的分析工具和顾问人才,才能有效提
  • 升人才匹配度。
  • 4、保留率

  • 招聘的终极目标不是招到人,而是让人才能够在企业稳定下来,持续创造价值。

  • 5、人才储备

  • 补员性招聘占到企业招聘需求的60%以上,相同岗位的频繁招聘必然面临人才供给不足的问题,如何在不增加
  • 成本的前提下进行长期人才储备?